Een assessment dagschema

Met behulp van de matrix wordt een dagplanning gemaakt. Deze ziet er standaard als volgt uit:

Zoals het dagprogramma laat zien gaat het om een behoorlijk intensieve dag. De meeste deelnemers zijn behoorlijk moe tegen het einde van de dag. Gelukkig kunnen tegenwoordig behoorlijk wat onderdelen van te voren thuis worden gedaan, waardoor de dag zelf een stuk kan worden ingekort.

Bij bijna ieder assessmentbureau bestaat de mogelijkheid om vooraf de persoonlijkheidsvragen digitaal via internet in te vullen. Sinds enkele jaren worden ook de intelligentietests steeds vaker thuis ingevuld. Vaak wordt dan op de assessmentdag alleen een verkorte versie afgenomen om te controleren of de resultaten overeen komen.

Om deze reden is het niet verstandig om deze testen in te laten vullen door ‘de slimme neef uit de familie’. Als de persoonlijkheidsvragen en intelligentietests thuis worden gedaan duurt een assessmentdag nog maar een halve dag, waardoor de deelnemer veel meer energie kan stoppen in de overgebleven onderdelen. Als je de optie wordt gegeven om oefeningen thuis te doen bevelen wij het zeer aan om hiervoor te kiezen.

Wat voor soort assessments bestaan er?

Er bestaan drie verschillende soorten assessments.

• Geschiktheidsassessment / selectieassessment
• Potentieel assessment / ontwikkelingsassessment / development center
• Loopbaanassessment / outplacement assessment

Het soort assessment is afhankelijk van het doel van het assessment. In uitwerking hebben deze assessments een grote overlap met elkaar. Het grootste verschil zit echter in de ervaring van de deelnemer en het soort contact met de assessmentpsycholoog gedurende de assessmentdag. Als van het assessment afhankelijk is of je een bepaalde functie / promotie krijgt is het vaak spannend en zal de assessmentpsycholoog zich vrij zakelijk opstellen.

Dit in tegenstelling tot een assessment (waarbij je misschien wel hetzelfde programma doorloopt) waarbij wordt onderzocht wat een passende vervolgstap in je carrière kan zijn.

Geschiktheidsonderzoek (selectieonderzoek)

Een geschiktheidsonderzoek is altijd onderdeel van een sollicitatieprocedure. Aan de hand van dit onderzoek wordt een uitspraak gedaan over de kansen van de deelnemer om succesvol te functioneren in de beoogde functie. De assessmentpsycholoog zal over het algemeen een meer zakelijke houding aannemen.

Voorbeeld:
Geschiktheidsassessment teamleider grondpersoneel Rianne Air

Prijsvechter Rianne Air groeit hard en heeft 6 nieuwe teamleiders nodig voor het grondpersoneel in Eindhoven. Vier interne kandidaten (huidige functie grondpersoneel) hebben gesolliciteerd op de functie van teamleider en 74 externe kandidaten, waarvan er 8 aan het profiel voldoen om door te mogen naar de volgende selectieronde. Hierdoor zijn er 14 kandidaten voor 6 plaatsen. Rianne Air heeft een assessmentbureau ingezet om te helpen bepalen welke 6 kandidaten het meest geschikt zijn. Indien kandidaten even goed zijn wordt de voorkeur gegeven aan een interne kandidaat.

Een potentieel onderzoek

Hierin wordt een uitspraak gedaan over het ontwikkelingspotentieel van de (toekomstige) deelnemer. Hier worden vaak ontwikkelingsadviezen aan gekoppeld ten behoeve van een effectief personeelsbeleid voor de opdrachtgevende organisatie.

Voorbeeld:
Potentieelonderzoek intercedenten Hoekstad

Bij uitzendbureau Hoekstad zijn dit jaar 23 nieuwe intercedenten begonnen. Ten behoeve van hun ontwikkeling heeft Hoekstad een assessmentbureau ingezet voor een potentieelonderzoek waarmee de talenten en ontwikkelpunten van de nieuwe intercedenten in kaart kunnen worden gebracht. Met behulp van de uitslag wil Hoekstad de ontwikkelpunten van de intercedenten gericht ontwikkelen en gebruik maken van de talenten die naar voren komen. Bovendien is Hoekstad benieuwd welke intercedenten betiteld kunnen worden als High Potentials zodat een traject richting vestigingsmanager kan worden opgestart.

Een loopbaan onderzoek of outplacement onderzoek

Dit onderzoek resulteert in een advies aan de deelnemer en/of opdrachtgevende organisatie over passende loopbaanmogelijkheden voor de deelnemer. Vaak heeft een loopbaan onderzoek een meer samenwerkend karakter tussen de assessmentpsycholoog en de deelnemer. De motivatie achter het onderzoek kan zijn dat een medewerker iets anders wil gaan doen, maar niet weet wat en dat de werkgever wil meewerken aan een onderzoek naar wat een passende mogelijkheid is.

Het kan ook zijn dat een werknemer al een tijd niet goed functioneert. Het is dan niet altijd duidelijk wat de beweegredenen van de opdrachtgevende organisatie is. Als uit dit onderzoek naar voren komt dat de deelnemer geen goede match heeft met zijn of haar huidige functie, kan dit gevolgen hebben.

Voorbeeld:
loopbaan onderzoek Suzelle

Suzelle werkt inmiddels 22 jaar bij Deltabank. Ze is begonnen als receptioniste, vervolgens aan de slag gegaan als telefoniste bij de klantenservice. Hiervan is zij teamleider geworden. 5 jaar geleden heeft zij de overstap gemaakt naar het commerciële call centre en hiervan is zij sinds 1 jaar teamleider. Onlangs heeft Suzelle bij haar baas te kennen gegeven niet meer zeker te weten of ze hier wel op haar plek zit.

Suzelle is al 22 jaar een erg goed werkneemster en haar baas wil haar graag bij Deltabank behouden. Hij stelde daarom aan Suzelle voor om eens naar een assessmentbureau te gaan voor een loopbaan onderzoek om te helpen bepalen of ze op de goede plek zit of dat er andere functies binnen Deltabank zijn die bij haar passen.

Voorbeeld:
outplacement onderzoek

Bij BeterZorg is een flinke bezuiniging gaande. Vanwege specialisatie is er voor gekozen om de afdeling Thuiszorg af te stoten. Er is al een andere partij in beeld om deze afdeling over te nemen. Maar deze partij kan maar 6 van de 13 werknemers overnemen. Van de overige 7 moet worden onderzocht of zij ergens anders in de organisatie aan de slag kunnen en willen of dat zij zullen worden ontslagen en extern moeten gaan zoeken naar een andere baan.

Om dit proces in goede banen te leiden is besloten om te beginnen met een (outplacement) onderzoek waarmee verder inzichtelijk kan worden gemaakt waar de beste mogelijkheden liggen voor de werknemers.

Lees verder: “Wie kom je tegen tijdens het assessment?”

Slim! Oefening baart kunst.

Voor elk type assessment hebben we zelfs gratis oefentests.