Persoonlijkheidsvragenlijsten
Persoonlijkheidsvragenlijsten vormen net als de intelligentietests praktisch altijd een belangrijk onderdeel van het assessmentprogramma. Dit is niet geheel logisch omdat de voorspellende waarde van deze vragenlijsten voor een succesvolle uitoefening van de functie niet duidelijk is. Als basis van vrijwel alle persoonlijkheidsvragenlijsten worden de persoonlijkheidsdimensies van ‘the big five’ gebruikt, te weten:
| Het big five persoonlijkheidsmodel | ||||
| Engelse term | Beschrijving big five dimensies | |||
| Openheid voor ervaringen | versus | Geslotenheid voor ervaringen | Openness to Experioence | Openheid voor ervaringen weerspiegelt de mate van intellectuele nieuwsgierigheid, creativiteit en een voorkeur voor vernieuwing en variatie. Je kunt denken aan waardering van kunst, avontuur, ongebruikelijke ideeën en een verscheidenheid aan opgebouwde ervaring. |
| Zorgvuldigheid | versus | Laksheid en gebrek aan motivatie | Conscientiousness | De neiging om gedisciplineerd te zijn, plichtsgetrouw te handelen en de wil om doelen te behalen. Geeft de voorkeur aan gepland in tegenstelling tot spontaan gedrag. Is georganiseerd en betrouwbaar. |
| Extraversie | versus | Introversie | Extraversion | Extraversie weerspiegelt energie, positieve emoties, assertiviteit, sociabiliteit, de neiging om het gezelschap van anderen op te zoeken en de neiging om veel te praten. |
| Goedaardig en warm | versus | Kwaadaardig en kil | Agreeableness | De neiging om medeleven te hebben en meegaand te zijn tegenover wantrouwig, kwaadaardig en kil. |
| Emotionele stabiliteit | versus | Emotionele instabiliteit (neuroticisme) | Neuroticism | De neiging om onplezierige emoties makkelijk te ondergaan, zoals woede, angst, depressie of kwetsbaarheid. Deelnemers die hoog scoren op emotionele stabiliteit zijn hierdoor minder gevoelig voor invloeden van buitenaf en kunnen meer hebben. |
Er wordt vaak gesteld dat bij persoonlijkheidsvragenlijsten geen goede of foute antwoordmogelijkheden zijn.
Dit is in theorie juist, maar in de praktijk gaat dit niet helemaal op.
Het is met betrekking tot de uitslag van het assessment over het algemeen beter voor de uitslag om vrij gemiddeld te scoren op de persoonlijkheidsdimensies of iets meer aan de linkerkant van bovenstaande dimensies te zitten dan aan de rechterkant.
Zo is het over het algemeen (voor het gros van de functies) beter om meer open te staan voor (nieuwe) ervaringen dan minder, meer zorgvuldig te zijn dan minder, meer extravert te zijn dan introvert, meer goedaardig en warm te zijn dan kwaadaardig en kil en meer emotioneel stabiel te zijn dan instabiel. In principe zou je op het eerste gezicht zelfs kunnen zeggen dat hoge scores op de linkerkant van de dimensies positief zijn, maar vaak brengen deze hoge scores ook nadelen met zich mee.
Zo kan iemand die teveel openstaat voor nieuwe ervaringen niet in het nu leven en gebruik maken van bestaande kennis en gewoonten. Een hoge score op zorgvuldigheid is overigens één van de weinige bewezen positieve voorspellers voor toekomstig succesvol functioneren, maar dit gaat ten koste van flexibiliteit.
Een extreme score op extraversie kan betekenen dat iemand bijvoorbeeld teveel en/of ongepast aanwezig is in gezelschap. Te goedaardig en warm heeft de keerzijde om naïef te zijn en minder in staat te zijn om zichzelf goed te profileren en eigen doelen te bereiken.
Een te hoge score op emotionele stabiliteit ten slotte kan iemand nagenoeg ongevoelig maken voor invloeden van buitenaf, waardoor een adequate reactie op deze invloeden achterwege blijft. Dit is geen uitputtende beschrijving, het is enkel om aan te geven dat te extreme scores een keerzijde hebben. Bovendien kan het voor bepaalde functies gunstig zijn om hoger te scoren aan de rechterkant van dimensies.
Het persoonlijkheidsprofiel wat voortkomt uit de persoonlijkheidsvragenlijsten vormt een belangrijk onderdeel van de dag en zal gebruikt worden als leidraad om over je persoonlijkheid te praten in het interview. Daarnaast wordt het vaak verwerkt in het rapport om bepaalde koppelingen te maken naar vertoond gedrag in de simulaties en curriculum vitae.
De vragenlijsten maken het vaak veel makkelijker om een persoonlijkheid van een deelnemer in kaart te brengen omdat het inzicht van mensen in hun eigen persoonlijkheid vaak niet goed is of niet goed onder woorden kan worden gebracht. Het persoonlijkheidsprofiel biedt alvast een mooi overzicht waarin eventueel nog wat nuances in kunnen worden aangebracht.
Lees verder: “Het STARR-Interview”
Wil je oefenen voor je assessment?
Slim! Oefening baart kunst.
Voor elk type assessment hebben we zelfs gratis oefentests.